В каких случаях казахстанскому работнику положены отгулы
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В каких случаях казахстанскому работнику положены отгулы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой кодекс в статье 101 определяет ненормированный рабочий день, как особый режим, устанавливаемый отдельным работникам, когда работодатель вправе привлечь их к рабочим функциям за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Однако, такая переработка должна носить эпизодический характер.
Статья 96. Выходные дни
1. Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.
2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один день.
3. При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами.
4. Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января — православное Рождество являются выходными днями.
5. Работникам, занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно работникам (группе работников) согласно графикам сменности, утвержденным актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.
6. Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с трудовым распорядком работодателя, к которому он направлен.
Статья 102. Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска
1. Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются:
1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней;
2) инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее пятнадцати календарных дней.
2. Иным категориям работников предоставление дополнительного ежегодного отпуска и его минимальная продолжительность могут устанавливаться законами Республики Казахстан.
3. Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера.
Режим рабочего времени
График работы (ст.100 ТК РФ) устанавливается нормативными актами организации в целом для всех работников. Для отдельных сотрудников может применяться индивидуальный подход.
Общее понятие трудового режима подразумевает разумное сочетание периодов работы и отдыха в рамках календарного периода. Это:
- в неделю 5 рабочих дней и 2 выходных;
- в неделю 6 рабочих дней и 1 выходной;
- особые режимы работы (с неполным рабочим временем, ненормированным рабочим днем, гибким режимом, делением времени работы на части);
- сменная работа по скользящему графику.
Параметры, определяющие режим рабочего времени:
- продолжительность труда в неделю (в часах);
- временной промежуток, отведенный на день или смену;
- ежедневный график начала и окончания работы;
- установление периодов, отводимых на отдых и прием пищи;
- иные параметры, зависящие от специфики организации.
Трудовой кодекс Республики Казахстан 2021
Статья 101. Нормирование труда
1. Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
2. Разработка, введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем в порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду.
3. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
4. О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.
5. При разработке норм труда должны обеспечиваться:
1) качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;
2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;
3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;
4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;
5) техническая (научная) обоснованность норм труда.
6. Нормы труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), утверждаются работодателем по согласованию с уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности и с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.
7. Типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются и утверждаются отраслевыми ассоциациями работодателей, единые и (или) межотраслевые типовые нормы и нормативы по труду для всех сфер деятельности утверждаются Национальной палатой предпринимателей Республики Казахстан по согласованию с представителями работников в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.
8. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе профессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.
Статья 102. Государственные гарантии в области оплаты труда
Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:
1) минимальный размер месячной заработной платы;
2) минимальный размер часовой заработной платы;
3) оплату за работу в сверхурочное время;
4) оплату за работу в праздничные и выходные дни;
5) оплату за работу в ночное время;
6) ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
7) порядок и сроки выплаты заработной платы.
Статья 103. Размер заработной платы
1. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается.
Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтенное в документах работодателя по учету рабочего времени.
Статья дополнена подпунктом 1-1 в соответствии с Законом РК от 19.12.20 г. № 386-VI
1-1. Размер основной заработной платы работников направляющей стороны должен быть не ниже размера основной заработной платы работников принимающей стороны по аналогичной должности, соответствующей квалификации, специальности или профессии, сложности, количеству и качеству выполняемой работы, а также производственно-бытовым условиям в соответствии с договором на оказание услуг по предоставлению персонала.
Заработная плата работникам направляющей стороны выплачивается за фактически отработанное ими время, учтенное в документах по учету рабочего времени принимающей стороны.
Статья 120. Обязанность стороны трудового договора по возмещению причиненного ущерба (вреда)
1. Материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб (вред), причиненный ею другой стороне трудового договора, наступает за ущерб (вред), причиненный в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и причинной связи между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом (вредом), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
2. Сторона трудового договора, причинившая ущерб (вред) другой стороне, возмещает его в соответствии с настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
3. В трудовом, коллективном договорах может конкретизироваться материальная ответственность работника и работодателя.
4. Прекращение трудового договора после причинения ущерба (вреда) не влечет за собой освобождения стороны трудового договора от материальной ответственности по возмещению причиненного ущерба (вреда) другой стороне.
Статья 121. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться
1. Работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату и иные причитающиеся ему выплаты в случае незаконных перевода на другую работу, недопущения работника к рабочему месту, одностороннего изменения условий трудового договора, отстранения от работы, расторжения трудового договора.
2. Трудовым, коллективным договорами могут быть установлены дополнительные случаи возмещения работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться.
Статья 122. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника
1. При причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в объеме и порядке, которые предусмотрены законодательством Республики Казахстан.
2. Вред, предусмотренный пунктом 1 настоящей статьи, возмещается в полном объеме при отсутствии у работника страховых выплат, за исключением случая, предусмотренного в пункте 3 настоящей статьи. При наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда.
В пункт 3 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 30.06.17 г. № 80-VI (введены в действие с 1 января 2020 г.) (см. стар. ред.)
3. При причинении вреда работнику, связанного с установлением ему степени утраты профессиональной трудоспособности от пяти до двадцати девяти процентов включительно, работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок и расходы, вызванные повреждением его здоровья.
Размер расходов, вызванных повреждением здоровья, возмещаемых работодателем в период установления степени утраты трудоспособности не может превышать двести пятьдесят месячных расчетных показателей, установленных на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете, на момент выплаты.
Выплата по возмещению расходов, вызванных повреждением здоровья, осуществляется на основании документов, подтверждающих эти расходы, представленных работником либо лицом, понесшим эти расходы. При этом возмещению не подлежат расходы, которые входят в гарантированный объем бесплатной медицинской помощи в соответствии с законодательством Республики Казахстан в области здравоохранения.
См. также: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 9 июля 1999 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами Республики законодательства по возмещению вреда, причиненного здоровью».
Заголовок статьи 123 изложен в редакции Закона РК от 19.12.20 г. № 386-VI (см. стар. ред.)
Статья 123. Материальная ответственность работника, работника направляющей стороны за причинение ущерба работодателю или принимающей стороне
Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются:
- работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда.
Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются работникам, труд которых в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях подтвержден результатами аттестации производственных объектов по условиям труда.
В случае непроведения работодателем аттестации производственных объектов по условиям труда, а также по рабочим местам, которые не подлежат аттестации, дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются в полном объеме согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
- инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести календарных дней.
Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются работникам направляющей стороны на основании результатов аттестации производственных объектов по условиям труда принимающей стороны.
Иным категориям работников предоставление дополнительного ежегодного отпуска и его продолжительность могут устанавливаться законами Республики Казахстан.
Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера.
Исчисление продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности.
При исчислении общей продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска суммируются с основным оплачиваемым ежегодным трудовым отпуском.
Исчисление трудового стажа при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
В трудовой стаж при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска включаются:
- фактически проработанное время;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
- время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;
- время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.
Определение периода и порядок предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.
Рабочий год составляет двенадцать календарных месяцев, исчисленных с первого дня работы работника.
По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей оплачиваемого ежегодного трудового отпуска должна быть не менее четырнадцати календарных дней.
Оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а в случае предоставления трудового отпуска вне графика отпусков – не позднее трех рабочих дней со дня его предоставления.
Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основной работе, работодатель по просьбе работника – совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.
Предоставление отпуска, перенос либо отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска оформляются актом работодателя.
Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников, либо устанавливается вне графика отпусков по соглашению сторон.
В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.
Случаи и порядок перенесения оплачиваемого ежегодного трудового отпуска
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится полностью или в его части в случаях:
- временной нетрудоспособности работника;
- при отпуске по беременности и родам.
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (его часть) в случаях, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, переносится по просьбе работника в пе��иод нахождения в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий рабочий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в текущем рабочем году.
Уважаемый пользователь!
Убедитесь, что NCALayer запущен/установлен и повторите попытку.
Расчет и выплата отпускных в 2021 году
По ст. 139 ТК РФ расчетный период — это 12 мес. перед отпуском. Важно учесть, что это именно календарные месяцы, а не прошлый календарный год.
Если 12 мес. не выработано, то расчетный период — время работы в данной компании.
Если расчетный период совпадает с декретом или отпуском по уходу за ребенком, по заявлению сотрудника он заменяется на 12 предыдущих месяцев.
Из расчетного периода убираются командировки, больничные, отпуска, а также отсутствие сотрудника по иным причинам.
Число дней в полностью выработанном месяце всегда 29,3. Если месяц выработан частично, число дней определяется так:
Кол-во отработанных дней / Кол-во дней в месяце * 29,3
Средний заработок просто посчитать, если в расчетном периоде не было исключаемых периодов. В этом случае он равен:
Доход за 12 мес. / 12 мес. / 29,3
Но если есть исключаемые периоды, формула среднего заработка будет другая:
Доход за 12 мес. / (29,3 * Кол-во полностью отработанных месяцев + Кол-во дней в неполностью отработанных месяцах)
Внимание! Для расчета используется зарплата со всеми надбавками и коэффициентами. Однако при расчете не берутся во внимание отпускные, командировочные и больничные, матпомощь, компенсация расходов на питание, а также выплаты по среднему заработку.
Изменения в трудовом кодексе РК на 2021г по трудоыфм отпуцсскам
- Изменения трудового законодательства 2020 года, с которыми мы переходим в 2021 год
- Дистанционный труд в локальных документах организации: пошаговый план для работодателя
- Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации
В новой редакции статьи 312.1 ТК РФ сказано:
Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Определено, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте).
Статьей 312.9 ТК установлен порядок временного перевода сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Установлено, что работника допускается временно перевести по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев):
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии;
- несчастного случая на производстве;
- пожара;
- наводнения;
- землетрясения;
- эпидемии или эпизоотии;
- любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Временный перевод сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя возможен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Определен порядок такого перевода.
Для перевода на дистанционную работу необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. Статьей 312.2 ТК РФ определены особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно. В частности, закреплено, что:
- трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, допускается заключать путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 ТК РФ;
- при заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, разрешено предъявить работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ;
- ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью 3 статьи 68 ТК РФ, допустимо осуществить путем обмена электронными документами;
- по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если трудовая книжка работника не ведется).
Нормами статьи 312.3 ТК РФ закреплен порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно. Установлено, что в большинстве случаев такое взаимодействие происходит при помощи обмена электронными документами. Определено, что:
Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
В статье 312.4 ТК РФ теперь указано, что:
Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.
- Post author:admin
- Запись опубликована:15 мая, 2020
- Post category:Новости
- Post comments:комментария 2
Закон Республики Казахстан № 321-VI ЗРК от 4 мая 2020 года «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда».
Разъяснение последних изменений в законодательные акты по вопросам труда.
Уважаемые читатели, мы начинаем публикацию цикла статей, разъясняющих нововведения в НПА, регулирующие вопросы трудовых отношений в нашей стране. Необходимость в изменениях назрела давно и разговор о них шел с прошлого года. Все мы ждали новостей в марте-апреле, но, как видно, эпидемия внесла свои коррективы в нашу жизнь. Однако, изменения приняты. Будем с ними знакомиться.
Новый Трудовой кодекс: право на отпуск сохраняется
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем сотрудникам, которые работают по трудовому договору. Право на отпуск предусмотрено Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ.
Отпуск не предоставляется тем, кто работает на основании гражданско-правового договора.
Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней и более. Причем период, за который предоставляется отпуск – не календарный год, а рабочий. То есть, если сотрудник начал работать с июля месяца, то 28 дней отпуска он должен «отгулять» до июня следующего года включительно.
В соответствии со статьей 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по согласованию. Главное условие, чтобы одна из частей была не менее 14 календарных дней.
То есть, если работодатель разрешит (даст письменное согласие или установит возможность разделения отпуска в локальном нормативном акте), то сотрудник имеет право взять отпуск не целиком, а частями.
Стоит отметить, что разбиение ежегодного отпуска на части – это не обязанность, а право как работника, так и руководителя. То есть, как и генеральный директор не имеет права отказать работнику в предоставлении отпуска целиком, так и сотрудник не имеет права настаивать на разделении отпуска. Только по согласованию.
Итак, одна часть отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. Вторая часть может быть разделена как угодно, законодательно не предусмотрено никаких ограничений. То есть сотрудник может взять как 2-3 дня отпуска, так и 7 дней. Главное – согласовать дни отпуска с работодателем.
Обратите внимание, директор фирмы имеет право в нормативном локальном акте утвердить минимальную продолжительность частей отпуска. Например, на предприятии может быть установлено, что работники не имеют права брать оплачиваемый отпуск менее 7 календарных дней подряд (то есть сотрудники могут «отгулять» отпуск тремя частями: 14, 7 и 7 дней).
Продлить период отдыха сотрудник имеет право или по закону, или по договоренности с директором при разделении отпуска по частям.
По закону работник может продлить отпуск если:
- нерабочий праздничный день приходится на отпуск;
- сотрудник заболел в период отпуска;
- выполнял государственные обязанности (был свидетелем, ответчиком или истцом в суде);
- был донором и сдавал кровь в период отпуска;
- ушел в учебный отпуск.
Но если ничего из перечисленного не подходит, то увеличить продолжительность отдыха можно за счет разделения отпуска. Конечно, если работодатель не против.
Для того, чтобы выбрать наиболее удобные дни отпуска, работнику стоит обратить внимание на производственный календарь (есть как для пятидневной рабочей неделе, так и для шестидневной).
Для примера мы возьмем ситуацию, когда человек работает на пятидневной рабочей неделе.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и, в отличие от календарного года, исчисляется не с 1 января, а с даты поступления работника на работу. Так, если работник поступил на работу 01.02.2013, то его первый рабочий год истекает 31.01.2014; второй рабочий год — это период с 01.02.2014 до 31.01.2015 и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включся в стаж работы для отпуска (см. коммент. к ней), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.
Закон предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.
Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на седьмом месяце работы, если в течение шестимесячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включся в стаж, дий право на ежегодный овной оплачиваемый отпуск.
Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным. Это означает, что отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, с ним полностью заканчив все расчеты по отпуску и выплачив денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Правило ч. 2 ст. 122 нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения шести месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом. Иногда же это просто необходимо, например когда на работу одновременно принимается большое число работников.
В случаях, предусмотренных ч. 3 комментируемой статьи, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения шести месяцев. Причем какой-либо минимальной продолжительности работы в данной организации закон в этом случае не устанавливает. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации один месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.
До истечения шести месяцев, т.е. авансом, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом, например: мужу — в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК); работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, а следовательно, и авансом (см. коммент. к ст. 123).
Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в т.ч. и до наступления права на получение отпуска, т.е. авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (см. коммент. к ст. 123).
Действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного овного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если ежегодный овной отпуск предоставляется в первый год авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска.
Продолжительность полагегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена в т.ч. и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным.
Посмотрите такэе описание и методику исчисления основного трудового отпуска в Казахстане с подробными примерами.
Основной оплачиваемый отпуск предоставляется в размере 24 календарных дня. Большее количество дней может быть предусмотрено в Трудовом Кодексе РК для определенных категорий работников, а также в трудовом или коллективном договоре работодателя.
Дополнительные оплачиваемые трудовые отпуска продолжительностью не менее шести календарных дней предоставляются работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и инвалидам первой и второй групп.
Работодателем могут быть предоставлены дополнительные отпуска поощрительного характера за выполнение важных или сложных работ, длительных непрерывных работ, также работ иного характера.
Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности. При расчете общей продолжительности отпуска дополнительные оплачиваемые трудовые отпуска суммируются с основными.
Работник может быть отозван в случае возникновения производственной необходимости, но с согласия работника. Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон предоставляется в течение текущего рабочего года или в следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год.
Вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время при отзыве из отпуска работнику может производиться компенсация за неиспользованные дни.
Не допускается отзыв из трудового отпуска:
- работника, не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
- работников, занятых на работах с опасными и вредными условиями труда, тяжелых работах;
- беременных женщин.
В соответствии с пунктом 1 статьи 32 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года «О занятости населения» и подпунктом 4) статьи 11 Закона Республики Казахстан от 22 июля 2011 года «О миграции населения» утверждены приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 декабря 2020 года № 560, зарегистрированного в Министерстве юстиции Республики Казахстан 5 января 2021 года № 22030 Квота на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан на 2021 год.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Многие граждане задаются вопросом, что делать, если отпуска не отгуляны и отпускные не получены? За это, согласно ТК РК положена компенсация. В частности, если сотрудника увольняют, а он не ходил в этом году в отпуск, то ему обязаны выплатить отпускные, размер которых будет зависеть от количества отпускных дней и средней заработной платы за определенный период. Таким образом формула исчисления компенсации за неиспользованный отпуск выглядит так:
Компенсация = Средний заработок в день * количество отпускных дней
Допустим, человек работал 6 месяцев без больничных и выходных и зарабатывал за каждый месяц 100 тысяч тенге, а количество рабочих дней в каждом месяце – 20. Чтобы определить, сколько отпускных дней вы заработали за выбранный период, вы можете воспользоваться простым знанием – каждый месяц приносит вам 2 дня отпуска. Таким образом получается 12 дней отпуска. Рассчет компенсации получится таким:
(6*100000)\(6*20)*12=600000\120*12=60000
До 2018 года компенсационные выплаты за неоплачиваемый отпуск не начислялись. В 2018 году вступил в силу закон, согласно которому соответствующая компенсационная выплата больше не является отдельным видом дохода физического лица и облагается всеми налогами и социальными обязательствами. Таким образом, вы получите компенсацию за вычетом следующих выплат:
- Индивидуальный подоходный налог – 10%
- Обязательные пенсионные взносы – 10%
- Отчисления на обязательное медицинское страхование – 1,5%
- Отчисления в социальные фонды – 3,5%
- Социальный налог – 9,5%
Некоторые граждане задаются вопросом, что такое соцналог? И действительно, далеко не каждый день сталкиваешься с этим понятием. Подробнее об этом в нашем материале «Соцналог в РК. Кто платит и сколько?».
В большинстве организаций используется один и тот же шаблон написания заявления. В нем вы должны указать:
- ФИО руководителя
- ФИО сотрудника
- Должность сотрудника
- Период, на который берется отпуск
- Условия (очередной или внеочередной, оплачиваемый или неоплачиваемый)
Разумеется, вы должны указать дату составления и оставить свою подпись и расшифровку подписи.
Некоторые компании владеют собственными шаблонами написания заявлений и соответствующими стандартами заполнения. В таком случае вам необходимо обратиться в бухгалтерию, которая незамедлительно вам предоставит требуемый шаблон, по которому вы напишете заявление. Если шаблонов нет, то заполняете в свободной форме по общим стандартам, которые можно найти в интернете без особых трудностей.
Такой процесс, как отказ от отпуска с целью получения компенсации, трудовым кодексом не оговаривается.
Размер компенсации в случае увольнения оставили на усмотрение работодателя
Важным в обновлённом Трудовом кодексе юристы считают исключение 3-го пункта статьи 50:
«По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2, с компенсационной выплатой, размер которой определяется трудовым договором».
Речь идёт о компенсации, которую должен платить работодатель, если решит уволить сотрудника. Авторы поправок предлагали ввести фиксированный размер – от 3 до 6 зарплат, однако работодатели не согласились на это.
«Я встречала трудовые договоры, где размер компенсации был 1000 тенге, 1 МРП, 10 тысяч тенге и так далее. Это плевок работникам при заключении трудового договора. Суды завалены делами, относящимися к этому пункту статьи», – сожалеет Наталья Гилёва.
Работники, которые заключили договоры до вступления в силу поправок, могут не беспокоиться. Из-за изменений в законодательстве документ силу не теряет. Но работодатель может предложить заключить дополнительное соглашение и изменить старые условия. Статья 33 Трудового кодексагласит, что в течение пяти дней сотрудник может согласиться либо отказаться подписывать документ.
Время отдыха по Трудовому кодексу
→ → Обновление: 13 июля 2016 г.
Законодательство регулирует трудовые правоотношения между работником и работодателем, в т.ч., в части периодов времени, в которые работник трудится и отдыхает. Время отдыха по – это:
- время, которым работник может распоряжаться по собственному желанию.
- время, в которое работник освобожден от необходимости работать;
Следовательно, работодатель имеет отношение только к процессу установления соответствующего графика для отдыха работника.
Распоряжаться же этим временем он не вправе. Каждый человек имеет право на отдых.
Это право прямо следует из положений Конституции Российской Федерации. Трудовой кодекс регулирует рабочее время и время отдыха в соответствующих и .
Работник имеет право на отдых включающий в себя, в т.ч., нормальную длительность работы, а также:
- отпуска.
- отдых между сменами;
- выходные дни и праздники;
- перерывы в работе в ходе рабочей смены (в т.ч. для приема пищи);
Это виды времени отдыха по .
Рассмотрим их подробнее. Работодатель обязан исполнять положения, регулирующие продолжительность рабочего дня (смены) (, , ).
Ежедневный (междусменный) отдых — это период между временем, когда один рабочий день должен быть окончен, а другой, непосредственно примыкающий к нему рабочий день, должен быть начат.
Право на ежедневный отдых возникает у работника после отработки дневной нормы рабочего времени.
Важно! Продолжительность ежедневного междусменного отдыха, включая время для отдыха и питания, должна быть не менее двойной продолжительности рабочего дня (смены), предшествующей отдыху (16 часов при 8 часовом рабочем дне).
При работе вахтовым методом продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.
!
Важно! Работник вправе отдыхать в установленные законом праздничные дни.
Нерабочими праздничными днями являются:
- 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
- 7 января — Рождество Христово;
- 23 февраля — День защитника Отечества;
- 8 марта — Международный женский день;
- 1 мая — Праздник Весны и Труда;
- 9 мая — День Победы;
- 12 июня — День России;
- 4 ноября — День народного единства.
Слайд 17
Несчастный случай производственный н е связанный с производством Производственные: Перед началом или по окончании рабочего времени; В течение рабочего времени; В результате воздействия вредных, опасных произв -х факторов; В рабочее время по пути следования между объектами или к месту работы; На транспорте работодателя; На личном транспорт е при наличии письменного разрешения. Не связанные с производством: При выполнении работ, по собственной инициативе, не входящие в функциональные обязанности; В результате преднамеренного (умышленного) причинения вреда своему здоровью; Из-за внезапного ухудшения здоровья, не связанного с воздействием опасных или вредных производственных факторов.
Казахстан: COVID-19. Часто задаваемые вопросы по трудовым отношениям
В соответствии с пунктом 1 статьи 32 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года «О занятости населения» и подпунктом 4) статьи 11 Закона Республики Казахстан от 22 июля 2011 года «О миграции населения» утверждены приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 декабря 2020 года № 560, зарегистрированного в Министерстве юстиции Республики Казахстан 5 января 2021 года № 22030 Квота на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан на 2021 год.
Установление квоты на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан на 2021 год в процентном отношении к численности рабочей силы:
1) по разрешениям, выдаваемым местным исполнительным органом работодателю в размере 0,31%;
2) на привлечение трудовых иммигрантов в размере 2,7%.
Изменения вносятся следующими нормативно-правовыми актами:
-приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 декабря 2020 года № 560, зарегистрированного в Министерстве юстиции Республики Казахстан 5 января 2021 года № 22030.
В соответствии с подпунктом 16-1) статьи 16 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года утверждены приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 6 января 2021 года № 4, зарегистрированного в Министерстве юстиции Республики Казахстан 8 января 2021 года № 22048 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих выпуск 8 (далее – ЕТКС).
ЕТКС (выпуск 8) включает работы по: производству твердых сплавов, тугоплавких металлов и изделий порошковой металлургии; обработке цветных металлов; производству цветной металлургии (общие профессии); производству цветных, редких металлов и порошков из цветных металлов; производству электродной продукции.
Тарифно-квалификационные характеристики применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационноправовых форм, где имеются производства и виды работ, указанные в настоящем ЕТКС (выпуск 8).
Поправки по защите прав трудящихся на аутсорсинге подписал президент Казахстана
Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям.
3. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые в соответствии с законами Республики Казахстан устанавливаются для соответствующих видов трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
Принудительный труд допускается только:
вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц;
в условиях чрезвычайного или военного положения.
В соответствии с пунктом 5 статьи 117 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года утверждены приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 24 декабря 2020 года № 540,зарегистрированного в Министерстве юстиции Республики Казахстан 25 декабря 2020 года № 21903 Правила подтверждения соответствия и присвоения квалификации педагога в организациях среднего, технического и профессионального, послесреднего образования (далее – Правила).
Вышеуказанные Правила определяют порядок подтверждения соответствия и присвоения квалификации педагога в организациях среднего, технического и профессионального, послесреднего образования.
Согласно п. 2 Правил: Процедура подтверждения соответствия педагога проводится на основании оценки профессиональной подготовленности, подтверждения соответствия его квалификации в области образования, проводимой организацией по подтверждению соответствия и присвоению квалификации педагога, аккредитованной в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
Процедура подтверждения соответствия включает последовательное прохождение двух этапов проведения оценки квалификаций:
Первый этап — оценка знаний по соответствующей области образования путем, автоматизированного компьютерного тестирования с помощью тестовых вопросов по следующим модулям:
1) модуль «Оценка предметных знаний»;
2) модуль «Оценка педагогических компетенций и ценностей».
Второй этап — оценка навыков путем демонстрации выполнения навыков, по следующему модулю:
1) модуль «Оценка демонстрации практических навыков использования педагогических технологий».
По завершении процедуры подтверждения соответствия педагога выдается сертификат о подтверждении соответствия и присвоении квалификации педагога согласно приложению 3 к настоящим Правилам, в котором указывается один из двух статусов:
1) «подтверждено»;
2) «не подтверждено».
Педагог, получивший результат «не подтверждено», проходит повторную процедуру подтверждения соответствия по истечении месяца после подачи соответствующего заявления. Педагог, получивший результат «не подтверждено» при повторной процедуре подтверждения соответствия, допускается к процедуре подтверждения соответствия после прохождения курсов повышения квалификации.
Положительный результат процедуры подтверждения соответствия является основанием для присвоения квалификации педагога.
В приложении 1 к Правилам указана форма акта об исключении из здания педагога.
В приложении 2 к Правилам указан образец заявления для участия в процедуре подтверждения соответствия и присвоения квалификации педагога.
В приложении 3 к Правилам указана форма сертификата о подтверждении соответствия и присвоении квалификации педагога.
В приложении 4 указана форма апелляционного заявления.
В приложении 5 указана форма решения апелляционной комиссии.
Изменения вносятся следующими нормативно-правовыми актами:
-приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 24 декабря 2020 года № 540, зарегистрированного в Министерстве юстиции Республики Казахстан 25 декабря 2020 года № 21903.
|
Редакция до внесения изменений |
Редакция после внесения изменений |
Комментарий |
||||||||||||
|
О внесении изменений и дополнений в постановление Правительства Республики Казахстан от 8 июня 2011 года № 645 «Об утверждении Правил аккредитации субъектов научной и (или) научно-технической деятельности» |
||||||||||||||
|
п.1-1 |
||||||||||||||
|
Отсутствует. |
1-1. Государственная услуга по аккредитации субъектов научной и (или) научно-технической деятельности оказывается согласно приказу Министра образования и науки Республики Казахстан от 12 мая 2020 года № 196 «Об утверждении Правил оказания государственной услуги «Аккредитация субъектов научной и (или) научно-технической деятельности» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 20626).»; |
Дополнено: Государственная услуга по аккредитации субъектов научной и (или) научно-технической деятельности оказывается согласно приказу Министра образования и науки Республики Казахстан от 12 мая 2020 года № 196 «Об утверждении Правил оказания государственной услуги «Аккредитация субъектов научной и (или) научно-технической деятельности» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 20626).»; |
||||||||||||
|
п.5, 9, 10,12,15,16 |
||||||||||||||
|
п. 5. Аккредитация физических лиц, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность, носит уведомительный характер с установлением минимальных необходимых требований к ним. Поправками внесено уточнение, что при совпадении ночного времени работы с праздничным или выходным днём доплата должна быть отдельной за ночные часы, а также за работу в праздничные или выходные дни. Например, работник заступил на смену в ночь 30 апреля с 20.00 до 08.00 1 мая. Ночным временем считается промежуток с 22.00 до 06.00. По закону работодатель должен оплатить время работы следующим образом:
«Раньше бухгалтеры считали, что если человек работает ночью, и этот день совпал с праздничным, то доплата не нужна. Они спрашивали: «Где в законе статья, которая говорит об отдельной доплате?». Теперь это новшество чётко поясняет, как производится выплата», – поясняет доцент кафедры международного права КазНУ имени аль-Фараби, эксперт по трудовому законодательству Наталья Гилёва. Хоть в законе и осталось ограничение на 36-часовую рабочую неделю для инвалидов, теперь исключён пункт, по которому инвалиды I и II групп могут работать не более семи часов в день. По словам юристов, иногда семи часов не хватало для работы. Фактически работник оставался, но ему не доплачивали, потому что иначе бы работодатель нарушил закон. Сейчас убрали ограничение в семь часов. Главное, чтобы сотрудник прошёл обследование у профпатолога. Специалист в заключении укажет, может ли он трудиться. Таким образом, стало больше гарантий, что человек с инвалидностью не останется без работы. За задержку зарплаты или выдачу её не в полном объёме работодатель выплачивает сотрудникам не только задолженность, но и пеню за просрочку. Раньше размер пени был равен официальной ставке рефинансирования Нацбанка. Теперь его повысили до 1,25-кратной ставки рефинансирования. Внесли уточнение в Трудовой Кодекс, что за призывниками на срочную воинскую службу сохраняется рабочее место. При наличии повестки от военкомата за призывниками в период прохождения медицинской комиссии сохраняются и работа, и зарплата. А на период прохождения срочной воинской службы или воинских сборов сохраняется работа. Сохранение зарплаты в этот период не предусмотрено. В течение месяца после демобилизации служившие должны вернуться к своим трудовым обязанностям. 138-я статья Трудового кодекса посвящена дистанционной работе. Работодатель обязан обеспечить сотрудника «на удалёнке» всем необходимым, в том числе средствами коммуникации. Если работник использует, например, свой интернет или электроэнергию, следует выплачивать компенсацию. Фиксировать рабочее время дома можно с помощью IT-технологий. Специальные программы, к примеру, показывают, есть ли движение по клавиатуре. Сложнее оценивать несчастные случаи, которые произошли в рабочее время. «Приведу один случай. Девушка работала дистанционно дома. В рабочее время она пошла вывешивать бельё на балкон, оступилась и сломала ногу. Вызвала скорую помощь, вышла на больничный и требовала полной оплаты больничного. Работодатель в растерянности: как поступить, если фактически в это время она должна была не личными делами заниматься, а работать?» – приводит пример Наталья Гилёва. Статья дополнена пунктом, который обязывает работодателя разработать инструкцию, где будет определён порядок соблюдения такими работниками, требований по безопасности и охране труда, по обеспечению безопасного выполнения трудовых обязанностей.
Похожие записи: |