Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Так или иначе, почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудниками. К ним, как и в целом, к возможному расставанию, надо внимательно готовиться. Например, почти у всех компаний дефицит переговорных, а ведь именно она – залог конструктивного общения.

Причины расторжения трудового договора

Между тем, ст. 22 Трудового кодекса РФ дает работодателям право заключать, изменить и расторгать трудовые договоры, так же, как это право есть и у работников – если обе стороны это согласовали.
Причин для расставания может быть несколько, они детально описаны в ст. 71 и 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на 2 категории: «виновные» и «невиновные» действия работника.

К первым относятся, например, неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, прогул; ко вторым – ликвидация филиала или компании, сокращение штата, смена учредителей и т.д.

В итоге речь идет о грядущем выборе: уходить по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

Да, первый вариант вряд ли позитивно отразится на карьерных перспективах. Однако в нашей практике не было ни одного кейса, чтобы в случае конфликта предлагался этот вариант: соглашение сторон все и всегда считали оптимальным вариантом. Даже когда речь шла о виновности работника и очевидности расставания.

В любом случае, расторжение трудового договора зависит от двух нюансов: причина и желание ее понять. Такое бывает не всегда.

Возможно, вы удивитесь, но немалая часть сотрудников, устраиваясь на работу, рассчитывает трудиться в компании всю жизнь. Или же люди надеются и уверены, что изменения их не коснутся. Но бизнесу подчас приходится менять структуру, корректировать условия договоров, например, переводить на дистанционный труд или сокращать штат.

В такой ситуации увольнение по соглашению сторон с компенсацией может быть выгоднее, чем быть сокращенным.

Советы по проблемным переговорам с сотрудником

Главный совет – придерживаться одной стратегии, но всегда держать в запасе план «Б». То есть, если вы говорите о сокращении штата, не надо переключаться не возможные ошибки или промахи человека. С другой стороны, в запасе всегда должно быть увольнение по инициативе работодателя.

Для этого и должен быть под рукой необходимый набор документов и доказательств. Конечно же, до мелочей надо продумывать организацию и проведение самой встречи, включая материалы и технику: калькулятор, Трудовой кодекс и т.д.

Что еще более важно – надо обязательно понимать причины, побудившие человека к таким действиям. Возможно, дело в имеющемся кредите или каком-то конфликте внутри коллектива.
До сих пор на переговорах о расставании HR-специалисты говорят специалисту: мы готовы дать хорошие рекомендации. Наш опыт сводит на нет этот фактор: еще 5 лет назад он работал, а сейчас – не является весомым для сотрудника, и он готов «идти до конца», в том числе судиться. Именно поэтому, когда встреча успешно завершена, от HR зависит и финальный аккорд. Надо сказать такие слова, чтобы от встречи у человека остались позитивные эмоции.

Необходимость увольнения

Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:

• постоянные опоздания на работу;
• появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
• злоупотребление своими должностными обязанностями;
• утрата доверия;
• конфликтность;
• разглашение конфиденциальной информации и так далее.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.

При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:

• работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;
• это послужит прекрасным уроком для других работников;
• прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.

Пример поведения руководства

Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.

Выглядит этот диалог следующим образом:

• Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
• Почему?
• Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
• Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!
• Наталья, мое решение твердое и обдуманное, в ваших комментариях я не нуждаюсь, поэтому просто прошу Вас уволиться.
• Можно мне выйти и выпить стакан воды? Напишу, когда вернусь.
• Сначала напишите, а потом идите, куда хотите.
• Мне нужно подумать.
• Не о чем думать, решение принято. Отчеты, предоставленные мне, доказывают Вашу некомпетентность. Прошу написать заявление на увольнение.

Сотрудника нужно уволить — как это сделать без скандалов?

Наверное, хотя бы раз в жизни каждого руководителя случается необходимость кого-то уволить. Это стресс для любого вменяемого человека. Если вы неопытный начинающий руководитель или собственник бизнеса, примите, что увольнять людей вам придется — это точно. Будет сложно и неприятно, но такого опыта не избежать.

Да, иногда возникают полярные ситуации, когда руководитель увольняет сотруднкиа без зазрения совести. Например, если тот пришел пьяным на работу, украл, унизил или обманул клиента и т.д. Тогда на эмоциях руководитель будет готов уволить хоть самого дьявола. Но в большинстве своем ситуации и эмоции совершенно иные, и чаще всего люди расстаются мирно, по-доброму. Имейте это в виду.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Как уволить сотрудника: 3 способа

• «Наезжать» на человека, называть его предателем, неблагодарным, «кидалой» и т.д.
• Припоминать ему недочеты и ошибки, допущенные за время работы, делать акцент на негативных аспектах сотрудничества
• Насмехаться над амбициями сотрудника, говорить, что никто не будет платить ему больше или принимать его условия
• Взывать к совести/жалости — мол, на кого ты нас оставляешь, что без тебя тут будет и т.д.
• Шантажировать: «Если сейчас уйдешь, я добьюсь, чтобы тебя никто не взял на работу» или «Если уволишься, сделаем пост в Facebook и расскажем, какой ты на самом деле профессионал»
• Обесценивать вклад сотрудника в работу компании: «Ты ничего целыми днями не делал» или «С твоей работой и мартышка справится» и т.д.
• Придумывать штрафы и компенсации: «Мы вложили в твое обучение тысячи долларов, придется возместить»
• Демонстрировать равнодушие: «Катись на все четыре стороны, мне наплевать».

Увольнение — не повод гнобить человека. Это повод задуматься, что в вашей компании не так. Ведь с хорошего места не уходят — надо искать причину внутри компании. Задайтесь вопросами: почему работник ушел? какие процессы работают плохо? не потеряете ли вы вскоре и других специалистов? как исправить проблемные моменты?

Если каждое увольнение проходит через скандал, то все ваши сотрудники будут бояться этого момента. И когда они будут увольняться, то сообщат об этом в последний момент, когда изменить что-либо будет уже невозможно. Если же вы отпускаете людей по-доброму, то в будущем работники будут приходить к вам заранее, зная, что ничего не случится. И у вас будет возможность сохранить команду.

«Человеческое» расставание с сотрудником положительно влияет на HR-бренд компании. Люди общаются, сплетничают, передают друг другу впечатления и эмоции от работы в той или иной компании. И если увольнение проходит спокойно и комфортно, есть большая вероятность, что бывший работник будет рекомендовать вас друзьям и коллегам, давать положительные отзывы и в целом останется лояльным даже после увольнения.

Советы кадровику, как провести неприятный разговор с сотрудником об увольнении

Суровое и непреклонное «Вы уволены!», сказанное Дональдом Трампом, отлично подойдет для какого-нибудь сериала или телешоу. Но в реальности руководителям и HR-менеджерам не стоит использовать такую «модель» расставания с сотрудниками — от этого не выиграет ни компания, ни специалист. Как провести беседу с сотрудником, которого решено уволить? Эксперты советуют менеджерам и специалистам по работе с персоналом: разговаривайте с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать, и сохраняйте спокойствие, рассказывая о причинах увольнения.

О чем еще нельзя забывать, увольняя сотрудника?

Гонец с плохими вестями. Сообщать специалисту о том, что компания решила с ним расстаться, должен все-таки не HR-менеджер, а его непосредственный руководитель. Иначе у сотрудника могут возникнуть сомнения, что решение исходит не от его руководства. Но специалисту по работе с персоналом можно (и даже нужно) присутствовать при разговоре. Наличие «третьей стороны» поможет разговору остаться в нужном русле, а также добавит ему профессионализма.

Письменные уведомления. Безусловно, говорить о предстоящем увольнении следует только лично. Но, к сожалению, беседа в любом случае получится не самой приятной (прежде всего, для сотрудника), и некоторая фактическая информация может пройти «мимо». Письменное уведомление должно содержать данные обо всех организационных вопросах: когда и у кого получить необходимые документы, расчетные листы, что необходимо подписать и т. д.

«Информацию об увольнении лучше сообщать в устной беседе — таким образом можно максимально полно обсудить все нюансы, отследить реакцию и ответить на возникающие вопросы. Безусловно, формат общения зависит от причин увольнения, но все же о подобном решении сотруднику лучше сообщать в устной форме», — отмечает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании «АНКОР Бизнес решения» Елена Тубашова.

Скорость. Многие HR-эксперты считают, что разговор об увольнении лучше не затягивать — 15-20 минут будет вполне достаточно для донесения всей необходимой информации. Излишняя продолжительность такой беседы никому не принесет пользы.

Больше конкретики. Так уж получается, что воображение — одновременно ближайший друг и злейший враг каждого. Чем четче обозначены сотруднику причины увольнения, тем меньше он будет фантазировать о «низменных» побуждениях компании: например, о дискриминации по полу, возрасту, религиозным или политическим убеждениям… Кроме того, у сотрудника будет возможность обдумать все свои недочеты и не допускать ошибок на следующем месте работы.

«Общие рекомендации сводятся к тому, чтобы постараться максимально лояльно расставаться с кандидатами, — в случае западных компаний эта практика уже давно налажена и успешно применяется, — а также проводить с ними качественные exit-интервью, чтобы у работников не возникало негативного ощущения от компании на выходе. Причины, по которым возникает необходимость расстаться с сотрудником, могут быть разными, но в любых ситуациях следует сохранять «лицо». Если компания намерена расстаться с сотрудником, не выплатив причитающиеся ему деньги и не соблюдая действующее законодательство, то, безусловно, не удастся избежать репутационных рисков. Грамотно построенная процедура расставания может значительно облегчить негативные последствия по распространению нежелательной информации о компании на рынке. Перед тем как расстаться, следует провести ряд разъяснительных бесед, направленных на то, чтобы объяснить сотруднику ситуацию, вместе обсудить его возможные недочеты, если причиной увольнения является неудовлетворительное выполнение обязанностей, и дать советы на будущее. При этом обязательно стоит приводить объективные аргументы и доводы, адекватно объясняя причины увольнения», — комментирует Елена Тубашова.

Не извиняйтесь. Излишние сожаления о том, что специалиста необходимо уволить, могут натолкнуть его на мысли о том, что это решение ошибочное и неокончательное. Конечно, правила вежливости соблюдать необходимо, но одновременно нужно проявлять твердость. И не нужно банальностей вроде «Мы уверены, что для вас увольнение — это начало нового, захватывающего этапа вашей профессиональной жизни».

Если руководство приняло решение уволить работника, значит оно взвешенное и обдуманное, но сказать сотруднику, что он уволен сложно. Страшную миссию по уведомлению работника об увольнении можно возложить на начальника отдела кадров, но если фирма небольшая, то это придется делать руководителю. Прежде всего нужно опровергнуть некоторые мифы об увольнении, которые доносят до людей бизнес-тренеры.

Считается, что перед тем как сказать человеку, что он будет уволен, не стоит восхвалять его, он может не понять, почему его решили уволить. На самом деле, говорить о достоинствах не только можно, но и нужно. Это подготовит сотрудника к увольнению. Метод кнута и пряника работает всегда.

Бизнес-тренеры утверждают, что администрация не должна извиняться перед уволенным сотрудником, потому что подобное поведение может посеять сомнения в обдуманности решения. Но ведь не трудно извиниться перед сотрудником, особенно в ситуации, когда руководитель действительно жалеет о том, что ему нужно уйти. Ко всему прочему, принесенные извинения снимут большую часть претензий со стороны трудящегося. Вариантов, как сказать сотруднику об увольнении, очень много. Каждый выбирает для себя более приемлемый.

Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.

Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.

После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.

Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:

• Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
• Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.
• Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
• За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.

Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:

• постоянные опоздания на работу;
• появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
• злоупотребление своими должностными обязанностями;
• утрата доверия;
• конфликтность;
• разглашение конфиденциальной информации и так далее.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.

При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:

• работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;
• это послужит прекрасным уроком для других работников;
• прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.

При недостаточной квалификации работника проблема решается направлением на курсы за счет предприятия. Гораздо выгоднее все-таки взращивать свои кадры, чем принимать персонал со стороны.

Бывают ситуации, когда расторжение трудового договора является единственным выходом. Если сотрудник работает на конкурентов, разглашает секретную информацию или когда речь идет о другом грубом нарушении, администрации придется попрощаться с таким специалистом. Такие люди не меняются, поэтому увольнять их нужно без сожаления.

Нередки ситуации, когда работник ответственный, добросовестный, но при этом в полной мере не справляется с возложенными на него обязанностями, он не может двигаться вверх по карьерной лестнице и развиваться как специалист. Рано или поздно руководителю предприятия придется решать эту проблему, так как страдает его дело.

Считается, что если при разговоре с кандидатом на увольнение будет присутствовать еще заместитель руководителя или другой специалист, то это поможет поддерживать правильную атмосферу и не опускаться до обвинений и ругани. На самом деле подобный разговор не нуждается в присутствии третьего. Под властью эмоций уволенный может выражать свое недовольство и предъявлять претензии, вряд ли кто-то третий поможет этого избежать. Такие новости рекомендуется все-таки сообщать без свидетелей.
Есть мнение, что разговор должен быть коротким и не занимать более 15 минут. За это время все смогут высказаться и договориться о дальнейших планах. Не нужно затягивать беседу, так как она неприятна ни одной, ни другой стороне. Согласиться здесь можно только с тем, что разговор действительно неприятный.

Что касается продолжительности, то это зависит от обстоятельств и характера уволенного: один захочет высказаться, а другой заплачет. Выслушать человека администрация обязана, так как даже суд предоставляет обвиняемому право последнего слова.

Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.

Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.

Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, условия труда понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.

Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.

Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.

Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:

• Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
• Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.
• Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
• За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.

Как сообщить сотруднику об увольнении?

Суровое и непреклонное «Вы уволены!», сказанное Дональдом Трампом, отлично подойдет для какого-нибудь сериала или телешоу. Но в реальности руководителям и HR-менеджерам не стоит использовать такую «модель» расставания с сотрудниками — от этого не выиграет ни компания, ни специалист. Как провести беседу с сотрудником, которого решено уволить? Эксперты советуют менеджерам и специалистам по работе с персоналом: разговаривайте с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать, и сохраняйте спокойствие, рассказывая о причинах увольнения.

О чем еще нельзя забывать, увольняя сотрудника?

Гонец с плохими вестями. Сообщать специалисту о том, что компания решила с ним расстаться, должен все-таки не HR-менеджер, а его непосредственный руководитель. Иначе у сотрудника могут возникнуть сомнения, что решение исходит не от его руководства. Но специалисту по работе с персоналом можно (и даже нужно) присутствовать при разговоре. Наличие «третьей стороны» поможет разговору остаться в нужном русле, а также добавит ему профессионализма.

Письменные уведомления. Безусловно, говорить о предстоящем увольнении следует только лично. Но, к сожалению, беседа в любом случае получится не самой приятной (прежде всего, для сотрудника), и некоторая фактическая информация может пройти «мимо». Письменное уведомление должно содержать данные обо всех организационных вопросах: когда и у кого получить необходимые документы, расчетные листы, что необходимо подписать и т. д.

«Информацию об увольнении лучше сообщать в устной беседе — таким образом можно максимально полно обсудить все нюансы, отследить реакцию и ответить на возникающие вопросы. Безусловно, формат общения зависит от причин увольнения, но все же о подобном решении сотруднику лучше сообщать в устной форме», — отмечает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании «АНКОР Бизнес решения» Елена Тубашова.

Скорость. Многие HR-эксперты считают, что разговор об увольнении лучше не затягивать — 15-20 минут будет вполне достаточно для донесения всей необходимой информации. Излишняя продолжительность такой беседы никому не принесет пользы.

Больше конкретики. Так уж получается, что воображение — одновременно ближайший друг и злейший враг каждого. Чем четче обозначены сотруднику причины увольнения, тем меньше он будет фантазировать о «низменных» побуждениях компании: например, о дискриминации по полу, возрасту, религиозным или политическим убеждениям… Кроме того, у сотрудника будет возможность обдумать все свои недочеты и не допускать ошибок на следующем месте работы.

«Общие рекомендации сводятся к тому, чтобы постараться максимально лояльно расставаться с кандидатами, — в случае западных компаний эта практика уже давно налажена и успешно применяется, — а также проводить с ними качественные exit-интервью, чтобы у работников не возникало негативного ощущения от компании на выходе. Причины, по которым возникает необходимость расстаться с сотрудником, могут быть разными, но в любых ситуациях следует сохранять «лицо». Если компания намерена расстаться с сотрудником, не выплатив причитающиеся ему деньги и не соблюдая действующее законодательство, то, безусловно, не удастся избежать репутационных рисков. Грамотно построенная процедура расставания может значительно облегчить негативные последствия по распространению нежелательной информации о компании на рынке. Перед тем как расстаться, следует провести ряд разъяснительных бесед, направленных на то, чтобы объяснить сотруднику ситуацию, вместе обсудить его возможные недочеты, если причиной увольнения является неудовлетворительное выполнение обязанностей, и дать советы на будущее. При этом обязательно стоит приводить объективные аргументы и доводы, адекватно объясняя причины увольнения», — комментирует Елена Тубашова.

Не извиняйтесь. Излишние сожаления о том, что специалиста необходимо уволить, могут натолкнуть его на мысли о том, что это решение ошибочное и неокончательное. Конечно, правила вежливости соблюдать необходимо, но одновременно нужно проявлять твердость. И не нужно банальностей вроде «Мы уверены, что для вас увольнение — это начало нового, захватывающего этапа вашей профессиональной жизни».

Правила составления прощального письма коллегам при увольнении

Понятно, что единого образца письма нет и быть не может. Оно всегда составляется по широко распространенным шаблонам или же в свободном виде, но некоторых правил и норм придерживаться при любом варианте все же желательно.

• В первую очередь необходимо использоваться вежливую и достаточно стандартную форму обращения, например, такую как «уважаемые коллеги», «дорогие сослуживцы» и т.п.
• Затем следует поставить в известность о случившемся факте и назвать преемника.
• Можно указать и причины увольнения, но если не хочется их афишировать, то делать это вовсе не обязательно.
• Также при желании в письмо можно вписать новое место работы и должность.
• Хорошим тоном будет поблагодарить коллег и передать им какие-либо позитивные, добрые пожелания, связанные с их профессиональной деятельностью.
• Если чувствуется потребность высказать конструктивные предложения, рекомендации по оптимизации, улучшению работы бывшего коллектива и организации-работодателя, это тоже можно сделать в прощальном письме, но без излишнего фанатизма.
• В завершение послание нужно обязательно подписать.

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

• Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
• Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
• Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Пример поведения руководства

Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.

Выглядит этот диалог следующим образом:

• Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
• Почему?
• Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
• Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!
• Наталья, мое решение твердое и обдуманное, в ваших комментариях я не нуждаюсь, поэтому просто прошу Вас уволиться.
• Можно мне выйти и выпить стакан воды? Напишу, когда вернусь.
• Сначала напишите, а потом идите, куда хотите.
• Мне нужно подумать.
• Не о чем думать, решение принято. Отчеты, предоставленные мне, доказывают Вашу некомпетентность. Прошу написать заявление на увольнение.

Как правильно уволить сотрудника?

Мне кажется, что очень важно с любым человеком прощаться хорошо. Мы никогда не знаем, где в следующий раз с ним пересечемся. Может быть, он станет нашим партнером, клиентом или работодателем — чего только не бывает. Или он, например, прокачается за ближайшие два года, станет крутым профессионалом и захочет вернуться в нашу компанию — и мы будем рады его принять, если расстались из-за нехватки компетенций. Поэтому изначально нужно настроить себя на то, что расставаться лучше позитивно. Здесь могу отметить несколько этапов:

0. Подготовка. Нужно понять, с кем мы будем иметь дело, тип человека — от этого зависит формат общения. Обязательно подготовьте структуру разговора, в которой будет четко аргументирована ваша позиция — почему вы с человеком прощаетесь. Желательно еще представить, как он может отреагировать на ваши слова и подготовиться к этой реакции.

1. Сам разговор должен проходить в спокойной атмосфере. Запланируйте на встречу достаточно времени. Даже если общение пойдёт не по плану, вас не будут отрывать и вы сможете довести разговор до конца.

2. Начните встречу спокойно и сразу переходите к сути. Можно сказать: «Нам предстоит неприятный разговор» — это позволит сотруднику морально собраться перед плохими новостями. Не стоит говорить; «Мы думаем о том, что нужно вас уволить». Лучше использовать формулировки, не подлежащие обсуждению: «Нами было принято решение о прекращении совместной работы». Обычно в подобных беседах стараются избегать слова «уволить», оно добавляет негативных эмоций, вызывает желание спорить и сопротивляться. Используйте выражения, которые дают ощущение, что просто заканчиваются отношения.

3. Понятно, четко, по пунктам объясните — почему. Очень важно не скатываться в сожаление: «Мне очень жаль, что мне приходится тебя увольнять» или «Извини, что так вышло», «Если бы только я мог что-то изменить». Подобные фразы наводят на мысль, что решение можно изменить, а также понимание, что руководитель сомневается, а значит, можно торговаться. При этом вполне допустимо сказать в финале встречи: «Мне очень жаль, что у нас не получилось работать вместе» и даже признать часть своей вины: «Это моя ошибка, я не смог сразу определить, что эта работа тебе не подойдет».

4. Спокойно объясните человеку дальнейшие шаги процедуры увольнения. «Сейчас тебе нужно зайти в отдел кадров, подписать заявление. Последним рабочим днем будет пятница, такое-то число. В течение такого-то количества дней тебе будет выплачена вся зарплата…». Если у вас есть возможность, предложите человеку варианты — мы же всегда понимаем, что часть этой ошибки с нашей стороны. Поэтому можно дать сотруднику выбор, например, уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Это снизит уровень стресса для сотрудника в столь сложной ситуации.

5. Предложите помощь. Скажите, что сотрудник может к вам обратиться при поиске новой работы. Если вы расстаетесь на хорошей ноте, дайте ему возможность прийти к вам за рекомендациями. Дайте честные советы про то, что нужно прокачать. Вы можете порекомендовать сотрудника коллегам, под задачи которых он подойдет.

Главный совет перед тем, как уволить сотрудника

Процесс увольнения никогда не бывает простым. Ни для того кто увольняет, ни для того, кого увольняют. Поэтому главная рекомендация: исходите из того, как бы вы хотели, чтобы в такой ситуации поступили с вами.

Вообще это полезная практика — ставить себя на место другого человека, когда вы готовитесь к разговору, когда вы думаете о том, как отреагирует человек, когда вы разговариваете с ним. Это очень помогает выстраивать коммуникацию честно, открыто, позитивно, вне зависимости от степени тяжести ситуации.

Когда вы исходите из позиции, что хочется сделать все хорошо, то и сам процесс увольнения становится чуть-чуть легче для обеих сторон. Думайте о том, что перед вами живой человек, что у него есть определенные чувства, эмоции и обстоятельства. Но при этом вы хорошо понимаете что и ради чего и почему вы делаете. И помните о том, что в большинстве случаев для того человека, с которым вы прощаетесь, ваши действия тоже принесут позитивный результат.

Похожие записи:

• Получение жилищной субсидии военнослужащим
• Как написать заявление и жалобу в прокуратуру
• Как инвалиду получить машину в 2023 году?