02.06.2023

Новый профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новый профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

2. Чтобы было понятнее, покажем какие квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:

3. Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?

4. Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?

5. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

6. Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

7. Инспектор по кадрам — должностные обязанности профстандарт 2021

8. Группа G. Руководители структурных подразделений

9. Нужно ли строго исполнять требования

10. Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Изменения заметны только в требованиях к квалификации делопроизводителей, которые подготавливают отчётность, оформляют внутренние положения и инструкции, трудовые договоры и приказы и выполняют иные задачи делопроизводства. То есть к специалистам с уровнем квалификации 6, с обобщённой трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом».

Профстандарт кадровика приведён в соответствие с действующей редакцией ОКЗ (Общероссийский классификатор занятий), поэтому изменились коды и наименования специальностей:

Было — 1232 «Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями», стало — 2412 «Специалисты по кадрам и профориентации».
Было — 3423 «Специалисты кадровых служб и учреждений занятости», стало — 1212 «Управляющие трудовыми ресурсами».
Было — 2423 «Специалисты в области подбора и использования персонала», стало — 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала».

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

Чтобы было понятнее, покажем какие квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:

№	Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ)	Квал.ур.	Требования
к образованию	к дополнительному образованию	к опыту работы
1	Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом	5	Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации	нет
2	Деятельность по поиску и отбору персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала	нет
3	Деятельность по оценке и аттестации персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала	нет
4	Деятельность по развитию персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала	нет
5	Деятельность по организации оплаты и труда персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда	нет
6	Деятельность по организации корпоративной социальной политики	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года	нет
7	Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации	нет
8	Операционное управление персоналом и подразделением организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.	5 лет в области управления персоналом
9	Стратегическое управление персоналом организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления	5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?

Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.

Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.

Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.

Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.

Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?

Требования к специалистам по управлению персоналом:

Подбор и адаптация персонала
Формирование и развитие команды
Создание презентаций по результатам работы
Профессиональный анализ данных в Excel
Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
Налаживание дистанционной работы коллектива
Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
Управление репутацией бренда
Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
Планирование бюджета, составление финансовой документации
Мотивация и обучение сотрудников

Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование +профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.

13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».

Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:

Документационное оформление трудовых отношений
Деятельность по обеспечению персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организации
Стратегическое управление персоналом организации

У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:

a) сбор информации о потребностях организации в персонале

b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,

c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом

Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты 🙂

Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).

6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.

Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)

Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)

Специалист по оформлению трудовых отношений.
Специалист по документационному обеспечению персонала
Специалист по персоналу
Специалист по подбору персонала
Служащие по ведению кадровой документации
Специалист по кадрам
Менеджер по персоналу
Инспектор по кадрам
Специалисты в области подбора и использования персонала
Экономист по труду
Специалист по оценке и аттестации персонала
Управляющие трудовыми ресурсами
Специалист по развитию и обучению персонала
Специалист по развитию карьеры персонала
Специалист по нормированию и оплате труда
Специалист по организации и оплате труда
Специалист по компенсациям и льготам
Управляющие трудовыми ресурсами
Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
Служащие по ведению кадровой документации
Инженер по нормированию труда
Техник по труду
Специалист по социальным программам
Специалист по работе с представительными органами работников
Специалист по корпоративной социальной политике

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:

Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.

Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):

Управляющие трудовыми ресурсами
Начальник отдела кадров
Начальник отдела организации и оплаты труда
Начальник отдела подготовки кадров
Начальник отдела социального развития
Заведующий (начальник) отделом кадров
Менеджер по персоналу

Для высшего руководства

Директор по персоналу
Директор по управлению персоналом
Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2021 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва

АНО «Национальное агентство развития квалификаций», город Москва

Ассоциация (Союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва

Группа HeadHunter, город Москва

ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД, город Москва

Информационно-аналитический центр «Кадровый Дозор», город Москва

МГО «ОПОРА РОССИИ», город Москва

Международная ассоциация делового сотрудничества, город Москва

НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», город Москва

10.

НП «Ассоциация Европейского бизнеса», город Москва

11.

НП «ВКК — Национальный союз кадровиков», город Москва

12.

НП «Международный альянс «Трудовая миграция», город Москва

13.

НП «Национальная ассоциация офисных специалистов и административных работников», город Москва

14.

НП МНО «Ассоциация менеджеров России», город Москва

15.

НП СУРЭ «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала», город Москва

16.

ОАО «ВДНХ» (ГАО ВВЦ), город Москва

17.

ОАО «Газпром нефть-Новосибирск», город Новосибирск

18.

ОАО «Объединенная судостроительная корпорация», город Москва

19.

ОАО «РЖД», город Москва

20.

ОАО «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани», город Южно-Сахалинск

21.

ОАО «Татнефть» имени В.Д. Шашина, город Казань

22.

ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва

23.

ООО «LG Electronics Rus», город Москва

24.

ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва

25.

ООО «ИТ-СК», город Москва

26.

ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва

27.

ООО «ОКБ Зенит», город Москва

28.

ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва

29.

ООО «Полиграф-защита», город Москва

30.

ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва

31.

Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва

32.

Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва

33.

ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва

34.

ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва

35.

ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва

36.

ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск

37.

ФГУП «Почта России», город Москва

38.

Документационное оформление трудовых отношений
Деятельность по обеспечению персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организации
Стратегическое управление персоналом организации

a) сбор информации о потребностях организации в персонале

b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,

c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом

6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.

Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)

Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)

Специалист по оформлению трудовых отношений.
Специалист по документационному обеспечению персонала
Специалист по персоналу
Специалист по подбору персонала
Служащие по ведению кадровой документации
Специалист по кадрам
Менеджер по персоналу
Инспектор по кадрам
Специалисты в области подбора и использования персонала
Экономист по труду
Специалист по оценке и аттестации персонала
Управляющие трудовыми ресурсами
Специалист по развитию и обучению персонала
Специалист по развитию карьеры персонала
Специалист по нормированию и оплате труда
Специалист по организации и оплате труда
Специалист по компенсациям и льготам
Управляющие трудовыми ресурсами
Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
Служащие по ведению кадровой документации
Инженер по нормированию труда
Техник по труду
Специалист по социальным программам
Специалист по работе с представительными органами работников
Специалист по корпоративной социальной политике

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:

Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):

Управляющие трудовыми ресурсами
Начальник отдела кадров
Начальник отдела организации и оплаты труда
Начальник отдела подготовки кадров
Начальник отдела социального развития
Заведующий (начальник) отделом кадров
Менеджер по персоналу

Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

Для специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:

Пятый уровень подразумевает самостоятельное исполнение трудовой деятельности по разрешению практических аспектов рабочего процесса, которые требуют личного анализа ситуации. Считается, что обговариваемый уровень предполагает наиболее простые задачи, исходя из профессии менеджера по персоналу.
Шестой уровень предполагает навыки по выявлению необходимых задач для достижения целей в интересах организации. Так, подобная деятельность тесно связана с управлением и контролем документооборота на предприятии, оценка и регулярная аттестация подчиненных, их обучение, определение порядка оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования.
Седьмой уровень указывает на высший управленческий аппарат. При данных обязанностях, сотрудник должен уметь определять стратегические цели, а также управлять производственным процессом масштабного уровня (например, при внешнеэкономической деятельности).

Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:

наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

Министерство труда утвердило профстандарт управления персоналом Приказом от 06.10.2015 № 691н. Зарегистрирован документ в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.

Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Инспектор по кадрам — должностные обязанности профстандарт 2021

При пересмотре обязанностей специалиста с учетом требований профстандарта, возникают некоторые нюансы, которые необходимо обязательно учесть. Изменения в инструкцию могут не скорректировать утвержденные ранее функции сотрудника, а значительно расширить их. А это приведет уже к существенным изменениям обязанностей сотрудника, что нарушает положения ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Статьи 57 60 и 72 ТК РФ

Вместе с тем уточнение функций, изменение требований к образованию, стажу работы не ведет к нарушению норм ТК РФ. При этом устанавливать новые требования к квалификации сотрудника работодатель не обязан.

Отметим, что в профстандарте требования к образованию специалиста изменяются в зависимости от уровня квалификации. Высшее образование в форме бакалавриата должен иметь специалист уже 6 уровня. Стаж работы не менее пяти лет в сфере управления персоналом требуется только для руководителя отдела и выше.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Нужно ли строго исполнять требования

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.

Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.

Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.

ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.

При этом возможны 2 варианта решения проблемы:

• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;

• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;

• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;

• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.

Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.

О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

№	Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ)	Квал.ур.	Требования
к образованию	к дополнительному образованию	к опыту работы
1	Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом	5	Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации	нет
2	Деятельность по поиску и отбору персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала	нет
3	Деятельность по оценке и аттестации персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала	нет
4	Деятельность по развитию персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала	нет
5	Деятельность по организации оплаты и труда персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда	нет
6	Деятельность по организации корпоративной социальной политики	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года	нет
7	Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации	нет
8	Операционное управление персоналом и подразделением организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.	5 лет в области управления персоналом
9	Стратегическое управление персоналом организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления	5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру.

Примечание: обратите внимание, что анализ приведен по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» представленному в Национальный Совет. Данный стандарта будет рассматриваться в Национальном Совете до конца 2014 года.